De zorg is de afgelopen jaren ‘overspoeld’ door zzp’ers, waardoor er druk is ontstaan op de cultuur van zorgorganisaties. Aan de ene kant is dit een zegen in de zorg omdat daarmee de werkgelegenheid in de sector kan worden geborgd en gaten kunnen worden dichtgelopen in de steeds meer knellende personeelsbezetting. Tegelijkertijd is de opkomst van zzp’ers in de zorg deels een symptoom van problemen zoals hoge werkdruk, bureaucratie en gebrek aan autonomie in loondienst. Ook leidt het tot structurele knelpunten die de kwaliteit, betaalbaarheid en organisatie van zorg onder druk zetten. Het vraagt om doordacht beleid: gericht op aantrekkelijk werkgeverschap, maar ook op regulering van externe inhuur en bevordering van duurzame arbeidsrelaties. Ultiem kan de huidige situatie zelfs leiden tot een cultuurschisma tussen vast versus zzp in de organisatie. Het is immers uitdagend om medewerkers die ad hoc in je organisatie werken toch ook tot ambassadeurs te maken van jouw identiteit en merk. Bestuurders in de zorg worstelen met zzp-vraagstuk en zien het als een duivels dilemma. Vraag is nu is het een zegen of een zorg?
Hieronder zes verschillende perspectieven op dit dilemma van de partners van Duivelse Dilemma’s
Hoofdpersoon in de Netflix-serie New Amsterdam is Max Goodwin. Hij is – niet per se allemaal tegelijkertijd – nabestaande, patiënt, dokter, en directeur van een ziekenhuis. Tot vervelens aan toe stelt hij iedereen om hem heen een en dezelfde vraag: How Can I Help? En hoe lastig die vraag ook soms te beantwoorden lijkt… het is precies dit wat we ons zouden kunnen afvragen, geconfronteerd met welk dilemma dan ook in de zorg. Hoe draagt elke geconstateerde of voorgestelde verandering bij aan welzijn? Wiens welzijn staat dan voorop, en wie moet daar eventueel iets voor inleveren? Wier werk maakt het lichter, en voor wie wordt het juist zwaarder?
I work for you, so you can work for your patients. Dat cruciale zinnetje spreekt Max Goodwin uit wanneer hij zich presenteert als de nieuwe directeur van New Amsterdam. Vraag je dus af, wanneer je wordt geconfronteerd met de keuze tussen meer of minder zzp’ers in de zorg: hoe werkt dit uit wanneer het ultieme doel is om goed werk af te leveren voor cliënten en patiënten? En, wat ook gerust van belang mag zijn, aangezien je in de zorg niet alleen met machines werkt maar eerst en vooral met mensen: hoe pakt het zzp-vraagstuk uit voor degenen die het werk moeten doen, qua werkdruk en werkplezier? How Can It Help?
Gezondheidszorg in Nederland bestaat niet. Ziekenzorg wel. Daar hebben we ziekenhuizen zorginstellingen, artsen, verzekeraars, farmaceuten, verpleegkundigen in dienst en veel Zzp’ers voor die allemaal hard werken aan bestrijding van aandoeningen, afwijkingen en fysiek ongemak. Een duurzame oplossing voor het personeelsproblemen (ook het zzp-dilemma) is in dit systeem niet te vinden. Die zal namelijk alleen maar uitdijen met nog meer druk op mensen en financiën als gevolg. De echte doorbraak in de zorg ligt in een verschuiving van ‘ziekte’ naar ‘gezondheid’ als opdracht én business-model. Werken aan de groei van gezondheid van mensen (het liefst ver voordat er ziekte aan zit te komen) is een verantwoordelijkheid en opdracht die veel verder rijkt dat de grenzen van de zorg-sector zoals we die kennen. Dat doen we met elkaar als ecosysteem van gezinnen, vrienden, werkgevers, sportscholen, voedingsdeskundigen. Op een aantal plekken in de wereld krijgen artsen en zorgprofessionals niet betaald als mensen ziek zijn, maar als ze gezond zijn. Bij ziekte geen inkomen dus. Het effect? De ‘zorg’ en iedereen die erin werkt krijgt een nieuwe rol rol als verbinder en aanjager van de middelen en ecosystemen die mensen iedere dag weer ‘beter’ maken dan de dag ervoor. En hoe meer mensen gezond en gelukkig zijn, hoe minder druk op het systeem en de roep om professionals die het systeem moeten laten draaien. Inderdaad, dat klinkt als preventie, maar dan wel met een economisch en sociaal model dat direct bijdraagt aan de groei van gezondheid, in plaats van alleen de bestrijding van ziekte. Een probleem los je zelden op door de symptomen aan te pakken, maar door naar de systemische oorzaak te gaan en daar van richting te veranderen. Van ziekte als verdienmodel naar gezondheid als waardesysteem. Dat haalt de druk van de zzp-ketel en heel veel andere duivelse dilemma’s in de zorg.
De zorg kraakt in haar voegen en schuren beginnen nu hoorbaar te worden. Wat begint met een kleine vraag, een vraag over zzp of een vast contract, onthult namelijk al snel een veel diepere breuklijn die dieper ligt. De lijn tussen een persoonlijke roeping en zakelijk rendement, en tussen menselijkheid en strak management zijn aan het botsen. Zorgprofessionals verlaten vaak loondienst omdat ze zich opgesloten voelen. Dit is binnen systemen die ooit juist waren bedoeld voor hun bescherming. Deze systemen verworden soms tot controle en wantrouwen. Intussen groeit echter wel de markt die zich bezighoudt rondom de zorg en omvat dan zaken, van detacheerders tot innovatieve datasystemen. Zij verdienen eraan, terwijl de mens, zowel patiënt als de professional zelf, uit beeld aan het verdwijnen is en daarmee uit beeld raakt. De paradox is bijna schrijnend te noemen en hard: de zorg mag officieel dan geen winstgevend verdienmodel zijn, maar is tegelijkertijd wél een miljardenbusiness geworden. Echter voor de verkeerde spelers.
Maar dit alles is ook een enorme kans die zomaar langs kan komen. Een kans om een nieuwe, gezondere balans opnieuw te ontwerpen en samen op te bouwen. Een organisatiemodel waarin professionals zich optimaal kunnen verbinden en op basis van diep vertrouwen samenwerken. Ook het delen van gezamenlijke waarden en het streven naar werkelijke autonomie kunnen hier centraal in staan. Niet vast of flex als opties tegenover elkaar, maar samen in netwerken gebaseerd op wederkerigheid en elkaar versterken.Dat vraagt zeker om leiders die niet primair denken in protocollen die er heersen, maar in duidelijke principes. Zij durven de uitdaging aan om systemen te bouwen op menselijke schaal en maat en in overleg met professionals. Zo organiseren we de zorg niet langer meer óver mensen heen, maar met de mensen die er direct bij betrokken zijn. Niet het contract alleen telt, maar een menselijke connectie is zeker ook nodig en belangrijk. En ook niet alleen de marge, maar de betekenis die aan het werk gegeven wordt is belangrijk.
Zorg wordt pas echt toekomstbestendig als we het werk terugbrengen tot waar het werkelijk en diep om draait. Het draait om zorgen voor elkaar, en om elkaars welzijn.
Gebrek aan autonomie. Te hoge werkdruk. Beperkte professionele groei. En dat al decennialang. Het is bijna een wonder dat verpleegkundigen en verzorgenden nog blijven. Hun hart klopt voor de patiënt, hun hoofd is voor de zorg. Nog wel. Het zzp-vraagstuk is een spiegel: het laat zien waar het écht wringt. Al veel te lang zijn verpleegkundigen en verzorgenden het kind van de rekening. Maar de rollen zijn omgedraaid: vacatures schieten door het dak. Zorgprofessionals bepalen, meer dan ooit. Gelukkig maar: voor patiënt en zorgprofessional.
Hier ligt een kans én verantwoordelijkheid voor zorgbestuurders. Met wel één voorwaarde: durf te kiezen. Eerst de patiënten met ex aeqo de professionals en pas daarna de organisatie. Kijk voorbij kosten, continuïteit en regelgeving. Bouw een concrete strategie met purpose en organisatiekarakter als inspiratie én met de realiteit van de werkvloer als onverbiddelijk richtsnoer. Betrek daarom verpleegkundigen als consultants: zij weten als geen ander waarom werkdruk, gebrek aan autonomie en professionele groei hen ’s nachts wakker houden. Geef hun maximale ruimte en jouw leiderschapsteam een faciliterende rol. Dan kun je als organisatie diversiteit in arbeidsrelaties aanmoedigen en verbinden, autonomie en flexibiliteit versterken en zorgprofessionals laten groeien.
Alleen wie echt luistert naar de zorgprofessionals bouwt een cultuur van betrokkenheid, loyaliteit en kwaliteit. Wie hen negeert, verliest talent, reputatie en uiteindelijk de kern van zorg. Zzp’ers zijn geen bedreiging — ze zijn een wake-up call. Het is aan zorgbestuurders of dit een zegen wordt of een zorg.
Het grote aantal zzp’ers is een feit. Het is niet positief of negatief. Het is een realiteit en die realiteit lijkt ‘here to stay’. De vraag is hoe zorgaanbieders zich aanpassen aan die veranderende werkelijkheid.
We kunnen in ieer geval met elkaar vaststellen dat het klassieke onderscheid tussen ‘binnen’ en ‘buiten’ steeds diffuser wordt. Dat heeft consequenties. Het vraagt bijvoorbeeld om het herijken van van het organisatiekarakter. Wat betekent het voor zaken als positionering, purpose, waarden en strategie wanneer een groot deel van de zorgprofessionals niet in loondienst is? Hoe behoud je samenhang, trots en consistentie in wat je medewerkers – vast of zzp – uitdragen, ook richting patiënten en hun naasten? Hoe geef je als bestuurder richting aan een organisatie waarin de grenzen tussen ‘wij’ en ‘zij’ steeds meer vervagen?
Het toenemende aantal zzp’ers heeft een enorme impact op organisaties. Dat kan niet anders.
De vraag is dan ook niet zozeer of het toenemende aantal zzp’ers past bij jouw organisatie, maar hoe je ervoor zorgt dat jouw organisatie meebeweegt bij deze veranderende werkelijkheid.
De zorg verandert razendsnel. Ziekenhuizen kampen met tekorten, werkdruk en een groeiend beroep op flexibele krachten. Steeds vaker staan er naast vaste medewerkers ook zzp’ers aan het bed. Dat biedt voordelen in capaciteit en expertise, maar stelt één cruciale vraag op scherp: hoe bewaak je de cultuur als de samenstelling van teams voortdurend wisselt? Ziekenhuizen kennen van immers van oudsher een cultuur gebaseerd op langdurige verbondenheid, gedeelde waarden en professioneel teamwork. Het antwoord is simpel: omarm hybride personeelsstructuur.
Een sterke organisatiecultuur is onzichtbaar, maar onmisbaar. Het is wat ervoor zorgt dat mensen elkaar iets gunnen, dat verantwoordelijkheden worden gedeeld, dat fouten worden besproken en dat het belang van de patiënt altijd vooropstaat. Wat vroeger vanzelf sprak, moet je nu bewust organiseren. Ziekenhuizen die cultuur serieus nemen, leggen vast wat ze belangrijk vinden: waarden, normen, omgangsvormen, professionele houding. Vertel wat ‘zorg met aandacht’ betekent in gedrag. Hoe collega’s met elkaar omgaan. Hoe men reageert als er iets misgaat. Laat vaste medewerkers als cultuurdragers optreden en zorg dat die verhalen terugkomen in onboarding, teamoverleggen en leiderschapscommunicatie.
Afdelingshoofden en medisch leiders hebben een sleutelrol in het bewaken van cultuur. Niet met regels, maar door gedrag voor te leven. Leiderschap in de moderne zorg vraagt om morele en relationele competentie: kunnen verbinden, reflecteren en het gesprek over waarden durven voeren. Organiseer structurele reflectiemomenten over samenwerking, vertrouwen en professioneel gedrag. En maak cultuur onderdeel van die gesprekken. Neem gedrags- en waardencriteria ook op in de afspraken. Bouw een vaste pool van zzp’ers op die het huis kennen en zich verbonden voelen met de missie. En waardeer ook hen als dragers van kwaliteit en cultuur.
Een sterke ziekenhuiscultuur is het morele kompas dat richting geeft, ook in een flexibele en veranderlijke omgeving. Wie cultuur bewust onderhoudt, houdt niet alleen zijn identiteit overeind, maar versterkt juist de kwaliteit van de zorg.